Sabine Everaet is niet alleen verantwoordelijk voor onze IT-afdeling in Europa, het Midden-Oosten en Afrika, ze is ook sterk begaan met vrouwen en hun carrièremogelijkheden. Sabine en mooi voorbeeld van ons streven om meer vrouwen tot het topmanagement te laten doorgroeien. “Vrouwen hoeven geen mannen te imiteren. Onze leiderschapsstijl is ook nodig in het beslissingsprocess. Wij begrijpen beter groepsdynamieken en zijn sterker in het betrekken van gevarieerde teams in de besluitvorming, wat we inclusive leadership noemen.”

Sabine Everaet is een echte ervaringsdeskundige als het gaat om diversiteit bij Coca-Cola. In de 22 jaar dat ze bij ons werkt, vervulde ze verschillende lokale en internationale functies en zag ze de houding tegenover vrouwen veranderen. Sinds 2009 was ze Europees CIO en sinds kort neemt ze er ook het Midden-Oosten en Afrika bij. In die rol is ze als IT en Technology Lead zowel bezig met operationele zaken zoals de IT-infrastructuur als met strategische technologische oplossingen en innovaties. Met digitale marketing bijvoorbeeld. Het leverde haar eind 2011 de titel ‘CIO of the Year’ op (als eerste vrouw in België).

Je werkt al meer dan 20 jaar bij Coca-Cola. Heb je de houding van het bedrijf tegenover vrouwen zien veranderen?

“Ja, de periode 2009-2010 is daarin zeer belangrijk geweest. Als deel van onze 2020 visie, lanceerden we toen een globaal vrouwenprogramma met een externe en interne component. Extern werd 5by20 gelanceerd. Dat heeft als doel om tegen 2020, 5 miljoen vrouwen te ondersteunen in hun groei als ondernemer. We richten ons hier veelal op ontwikkelingslanden, maar toch zijn er ook opportuniteiten in Westerse landen. Het interne luik van het vrouwenprogramma heeft als doelstelling om een gelijke verdeling te hebben tussen mannen en vrouwen. Op alle niveaus binnen de organisatie wereldwijd moeten tegen 2020 evenveel vrouwen als mannen aan de slag zijn.

Ondertussen is het percentage aan vrouwelijke leaders (mensen met een hogere functie, nvdr.) van 21 naar 36% gestegen. 50/50 halen wordt een uitdaging. Voor bepaalde profielen zijn er eenvoudigweg onvoldoende vrouwelijke kandidaten, zowel intern als op de externe arbeidsmarkt, zeker voor technische en managementfuncties. Maar binnen de marketingafdeling is bijvoorbeeld 70% vrouw.”

Welke concrete initiatieven worden genomen om het aandeel vrouwen te doen stijgen?

“We werken sterk rond de bedrijfscultuur. Heel wat mensen linken leiderschapskwaliteiten nog steeds aan eerder mannelijke karakteristieken. Dit moet veranderen. Daarnaast streven we bij rekrutering naar een interviewpanel waarvan de helft van de kandidaten én interviewers vrouw is. Verder hebben we een mentorprogramma voor vrouwen. En tot slot wordt er veel aandacht gegeven aan leiderschapsopleidingen op maat van vrouwen. De meeste landen hebben ook een intern vrouwennetwerk dat regelmatig bijeenkomt.” 

Wat vind je van quota om tot een genderevenwicht te komen?

“Wel, ik merk toch dat als er quota gedefinieerd zijn, er transparanter en formeler gewerkt wordt rond het bereiken van die doelstelling. Daarom zijn quota eigenlijk wel effectief. Het gaat echter over meer. Er moet meer begrip komen van het feit dat dit business-wise een pure noodzaak is. Vrouwen, en een diverse inbreng in de besluitvorming, zijn goede zaak voor de onderneming. Dat is wat telt.”

Hoe ziet jouw persoonlijk engagement rond diversiteit eruit?

“Ik ben voorzitster van de Europese Women’s Leadership Council, en vertegenwoordig daardoor Europa in de Global Council. Diet brengt een aantal vrouwelijke Coca-Cola managers wereldwijd samen om ons topmanagement te adviseren rond programma’s die vrouwen stimuleren te groeien in leiderschapsposities.

Daarnaast probeer ik zowel intern als extern een rolmodel te zijn, en zo de jongere generatie vrouwen aan te moedigen om te groeien in het bedrijf. Dit vertaalt zich in het deelnemen aan panels, doorgeven van persoonlijke tips en ervaringen, enz.”

"In 22 jaar heb ik me als vrouw nooit gediscrimineerd gevoeld."

IT staat bekend als een ‘mannenbastion’. Is dat ook bij Coca-Cola zo?

“Het globale IT management team is goed gebalanceerd; de helft zijn vrouwen. Binnen Europa ben ik de derde vrouw op rij die de functie van CIO bekleedt. Qua managementposities zit het dus goed. Maar binnen de teams zijn er heel wat minder vrouwen. We proberen vrouwen aan te werven, maar vinden relatief minder vrouwen op de arbeidsmarkt met de nodige ervaring, die dan ook nog interesse tonen in een dergelijke functie. Gebrek aan interesse komt deels door een verkeerde perceptie over werken in IT.  De digitalisering voltrekt zich doorheen het hele bedrijf, ook in marketing, wat maakt dat je een zeer boeiende job kan hebben dicht bij de business. Voor deze vrouwen is het belangrijk rolmodellen te hebben, die een mooie carrière maken in IT. Ik heb nauw samengewerkt met de Europese Commissie, en met Belgische universiteiten, om het imago van IT bij te stellen en zo meer vrouwen aan te trekken.”

Waarom geloof je dat Coca-Cola een kweekvijver voor jong vrouwelijk talent kan zijn?

“Coca-Cola is een zeer goede werkgever. Er wordt enorm geïnvesteerd in mensen. Leiderschapsopleidingen zijn van zeer hoge kwaliteit en het onderwerp diversiteit maakt daar integraal deel van uit. Vrouwen met hoog potentieel krijgen veel steun en aandacht om door te groeien.

Door het internationale karakter van het bedrijf leer je snel dat diversiteit een bredere problematiek is dan gender balance. Er wordt ook gewerkt rond ethnische diversiteit, en het balanceren van leeftijdsgeneraties.

In 22 jaar is er ongelooflijk veel veranderd en is er sterk gewerkt om het aandeel vrouwen te verhogen, maar ik heb me als vrouw nooit gediscrimineerd gevoeld.”

Heb je zelf een gezin en hoe heeft die ervaring je beïnvloed?

“Ik heb twee jaar op een internationaal project gewerkt toen mijn kinderen rond de 10 jaar waren. Nu zijn mijn kinderen 16 en 18. Ze zijn zeer zelfstandig en ik heb er een open relatie mee. Veel van mijn internationale ervaringen heb ik met hen kunnen delen. Die hebben niet alleen mezelf, maar ook hen verrijkt. Dit is natuurlijk mijn persoonlijke ervaring, en ik wil dit niet veralgemenen. Als vrouwen moeten we soms de gevolgen dragen van onze keuzes, maar we kunnen wel de keuzes maken en dat is goed nieuws.

In ons onderzoekswerk naar de situaties van vrouwelijke leiders, ben ik wel tot de constatie gekomen dat betaalbare kinderopvang essentieel is om vrouwen toe te laten een carrière uit te bouwen. Daarin loopt België toch wel voor tegenover andere landen zoals Groot-Brittannië.”

Welke gouden raad zou je graag meegeven aan jonge vrouwen die hun carrière bij Coca-Cola starten?

“Ik heb ooit 10 tips op papier gezet en geef die nog altijd graag mee. Als ik er eentje moet uitpikken, is het: wees pragmatisch. Als er zich kansen aanbieden op het werk, denk er dan niet te veel over na. Do not overthink. Je neemt je beslissing en organiseert je ernaar. Waar je wel moet over nadenken, zijn de factoren die je echt motiveren. Het laat je toe je carriëre te sturen in lijn met je passies.”

Omdat Coca-Cola diversiteit – ook op de werkvloer – zo belangrijk vind, steunen we al enkele jaren de Wo.Men @ Work Award. Die bekroont de CEO die het hardst werkt aan gendergelijkheid in zijn of haar bedrijf. De winnaar wordt in maart bekendgemaakt.

Ontdek de genomineerden en stem voor jouw favoriet [url nog niet beschikbaar, wss gelinkt aan volgende pagina: http://jump.eu.com/award/nominees/